On a longtemps cru que le leadership était une affaire de posture : charisme, autorité, force de décision. Mais qui a décidé que c’était ça, un leader ? Spoiler : un monde dirigé par des clones en costume gris qui confondent confiance et domination. En réaction, on a voulu peindre la cage en rose en promouvant un "leadership féminin", comme si la solution était d’opposer douceur et bienveillance à autorité et prise de décision.

‍Et si on arrêtait de raisonner en genre ?

Parce que la vraie question n’est pas de savoir s’il faut plus de leaders masculins, féminins ou un subtil dosage des deux. C’est de s’émanciper enfin de ces cadres absurdes. Qui a décrété qu’un bon leader devait être compétitif, ou au contraire, forcément tourné vers l’écoute ? Pourquoi ne pas valoriser simplement les bonnes compétences, indépendamment du sexe ?

Alors, on fait quoi ? On continue à classer les styles de leadership en fonction des attentes sociétales ? Ou on ose enfin un leadership libre, adaptable et réellement efficace ?

Regardez autour de vous. Qui sont les leaders qui vous viennent spontanément à l’esprit ? Churchill, Jobs, Musk ? Ou bien Jacinda Ardern, Simone Veil, Oprah Winfrey ? Nos références en disent long sur notre logiciel mental.

Le problème, c’est que ce modèle étriqué bride autant ceux qui n’y entrent pas que ceux qui y survivent. ‍

Résultat ? On continue de promouvoir des patrons moyens en costume gris pendant que les vrais talents restent bloqués au second plan.

Pourtant, les chiffres sont sans appel : les entreprises avec des équipes dirigeantes diversifiées sont 21 % plus rentables (McKinsey). Mais dans le même temps, 40 % des hommes estiment qu’il n’y a plus d’inégalités en entreprise… alors que les chiffres disent exactement l’inverse.

⏩ Moralité ? Ce n’est pas une question de mérite, mais de formatage

Changer de paradigme, c’est entrer dans une zone d’inconfort. Un leadership formaté, rigide, c’est rassurant. On sait à quoi s’attendre : une hiérarchie verticale où tout le monde joue son rôle, quitte à être mauvais. Mais pourquoi s’accrocher à un modèle qui favorise la conformité plutôt que l’efficacité ?

Trois excuses bidon alimentent cette inertie :

👉 "Les leaders doivent être assertifs et tranchants." → Ou arrogants et fermés ?

👉 "Les hommes et les femmes dirigent différemment." → Non, ce sont les attentes qui sont différentes, pas les compétences.

👉 "Ceux qui veulent le pouvoir doivent se battre pour l’avoir." → Ah, donc l’intelligence et la coopération ne comptent pas ?

Pendant ce temps, les femmes leaders obtiennent de meilleurs scores que leurs homologues masculins sur 17 des 19 compétences clés du leadership (Harvard Business Review). Mais bizarrement, on continue de promouvoir les mêmes profils interchangeables. Cherchez l’erreur.

⏩ Si vous voulez de l’innovation, arrêtez de promouvoir des photocopies.

Les entreprises et les individus qui veulent évoluer doivent passer par une phase inconfortable : le chaos temporaire. Ce moment où l’ancien modèle s’effrite, mais où le nouveau n’a pas encore émergé. Et ça, ça fait flipper.

👉 Phase de déconstruction : Pourquoi valorise-t-on l’autorité brute et pas l’intelligence émotionnelle ?

👉 Phase de lâcher-prise : Accepter de ne pas avoir toutes les réponses, et expérimenter autre chose.

👉 Phase d’émergence : Tester un leadership plus fluide, plus ancré dans la réalité.

75 % des employés quitteraient leur entreprise pour une organisation plus inclusive et authentique. Les talents ne veulent plus de patrons qui jouent aux petits chefs. Ils veulent des leaders capables de gérer la complexité plutôt que de l’écraser.

⏩ Votre résistance au changement est votre plus gros frein, pas votre plan stratégique.

Le leadership figé est un vestige du passé. Ceux qui refusent d’évoluer perdront leurs talents et leur pertinence.

‍Alors, on fait quoi ? On continue à regarder les meilleurs partir ailleurs en se demandant pourquoi ?

Ou on construit enfin un leadership qui ne soit pas une question d’égo, mais de talent ?